Quello composto da “diversity” e “inclusion” è un binomio che rappresenta una delle sfide più urgenti per le imprese di oggi, nonché per la società in generale.

Nonostante l’attualità del tema, dalla ricerca “Future of Work” di Inaz (Osservatorio Imprese Lavoro e Business International – Fiera Milano) che ha intervistato 100 HR director di aziende italiane nel 2022, si evince come 6 aziende su 10 non abbiano ancora un piano concreto al riguardo e che 2 su 10 non pensino sia importante farlo.

Citando dall’articolo “Diversità e inclusione, tutti i gap da colmare nelle aziende” de Il Sole 24 Ore:

“L’indagine fotografa con chiarezza quanto sia difficile tradurre i buoni propositi in azioni concrete. Dalle interviste si apprende che l’84% degli intervistati ritiene la D&I (Diversity & Inclusion) urgente per una questione etica. Solo il 50% pensa all’impatto che potrebbe avere sul business e meno di uno su due (il 42%) a cosa potrebbe significare in termini di maggiore fiducia da parte della comunità finanziaria. Non stupisce, quindi, che solo il 46% delle aziende abbia già una pianificazione D&I attiva. Il 63%, invece, non ha ancora elaborato un piano strutturato, anche se promette di farlo in futuro. Ancora peggio il restante 20% che non ritiene importante dotarsi di un programma apposito.”

Fonte: “Diversità e inclusione, tutti i gap da colmare nelle aziende”

Ma cos’è davvero la diversity? Cosa significa diversity management e perché è importante nelle aziende? Quali sono le strategie e gli strumenti a disposizione delle aziende per una crescita inclusiva?

In questo articolo esploreremo l’argomento, partendo dalle origini con le lotte politiche per la parità dei diritti negli Stati Uniti degli anni ’60, fino ai giorni nostri. Parleremo del significato di diversity and inclusion e ci concentreremo in particolare sulla realtà aziendale, sull’importanza e sui vantaggi che un ambiente di lavoro inclusivo può generare e sul percorso di Servizi Italia verso la D.E.I., in cui diversità, equità e inclusione sono considerate motore di crescita e innovazione.

Le origini del concetto di Diversity and Inclusion non sono da ricercare in ambito accademico, bensì nelle lotte politiche negli Stati Uniti degli anni ’60, con il movimento dei diritti civili che ricolleghiamo a grandi nomi quali Martin Luther King e Rosa Parks. Lotte che portano alla firma di importanti leggi come il Civil Rights Act (che proibiva la discriminazione razziale nei luoghi pubblici) e il Voting Rights Act (che interdiceva le discriminazioni nell’assunzione, nel trattamento e nelle pratiche di lavoro), dando il via a una serie di sforzi da parte del governo americano finalizzati all’inclusione.
Si trattava di utilizzare azioni obbligatorie che, secondo il governo americano di allora, sarebbero servite a colmare il divario fra i cittadini americani.

Lo scopo di queste misure era cercare di raggiungere una forza lavoro diversificata, tramite programmi di selezione e formazione che incrementassero il senso di inclusione dei lavoratori e poi tramite programmi di promozione di carriera che permettessero ai lavoratori, non solo di essere presenti in impresa, ma anche di avere delle posizioni occupazionali coerenti con le loro aspirazioni.

Negli anni ’80 i programmi di networking, mentoring e di equilibrio vita-lavoro, pongono l’accento sull’inclusione, cioè sul far sentire il lavoratore come davvero parte di qualcosa.

È a questo punto che si inseriscono i primi studi di ricerca e si comincia a parlare di “Diversity Management”, o gestione della diversità, cioè la scienza che si occupa di analizzare la diversità e gli effetti che può avere sull’organizzazione.

Dagli anni ’90, proprio grazie agli aspetti positivi che si sono generati nel tempo grazie al fatto di avere una forza lavoro diversificata, le aziende non si sentono più obbligate tramite sistemi di compliance a integrare le affermative actions proposte dal governo, ma la Diversity and Inclusion diventa una vera e propria filosofia di vivere.

A partire dal 2013, la materia si evolve nuovamente per introdurre il concetto di inclusione, al quale si era già arrivati nella pratica e, solo molto recentemente, dal 2020, viene rivendicato il ruolo dell’equità, che ha chiaramente a che vedere con le pari opportunità.

Prima di iniziare a parlare di gestione della diversità, bisogna capire che cosa intendiamo per diversità, e non è una domanda scontata.

Quello di diversity è un concetto ampio che riguarda non una sola tipologia di persone, ma ogni gruppo sociale, con proprie caratteristiche e differenze peculiari.

Sono almeno otto le caratteristiche personali capaci di generare diversità.

• Etnia, intesa come caratteristiche fenotipiche
• Appartenenza culturale
• Identità di genere, in un’accezione più che binaria
• Orientamento sessuale
• Abilità fisiche e mentali
• Età
• Religione
• Ruolo aziendale

Il diversity management sul lavoro deve dunque tenere conto di tutti questi aspetti e valorizzarli.

Per un’azienda che voglia essere competitiva sul mercato e allo stesso tempo essere attrattiva per nuovi talenti, parlare e occuparsi di diversità sta diventando sempre più importante.

Diversity Manager: chi è e cosa fa

Il compito del Diversity Manager è gestire e valorizzare le differenze tra lavoratori e generare inclusione. L’obiettivo è promuovere in azienda politiche rivolte all’inclusione, praticate per valorizzare le caratteristiche di ciascun lavoratore, favorire l’integrazione e utilizzare la diversità come elemento strategico per il business dell’azienda.

Tramite la promozione di una cultura aziendale inclusiva, il Diversity Manager si pone l’obiettivo di favorire lo sviluppo di idee creative e innovative, attingendo a un terreno molto fertile composto di background e esperienze differenti.

Individuate dunque le diversità, il Diversity Manager può farsi promotore di varie iniziative e azioni pratiche, con attenzione specifica a ageismo, disabilità, genere, etnia, orientamento sessuale.

Uno degli ambiti in cui gli effetti positivi della gestione del tema della diversity sono più forti è sicuramente quello dell’innovazione. Molto banalmente: un’impresa che si avvale di un team di ricerca e sviluppo diversificato, sarà probabilmente in grado di cogliere meglio le diverse esigenze dei propri clienti e offrire un prodotto o un servizio declinati sulle loro diverse necessità.

Esperienze di vita diverse si portano dietro punti di vista diversi che possono quindi impattare sull’innovazione.

Ma il diversity management porta con sé anche altri vantaggi, come:

• l’impegno organizzativo delle persone nei confronti della loro organizzazione;
• l’aumento della soddisfazione lavorativa;
• l’aumento del tasso di retention, ossia il numero di persone che sceglie di proseguire il rapporto con l’impresa;
• un maggiore accesso a una clientela diversificata;
• una maggiore creatività, innovazione e capacità di risoluzione dei problemi;
• il miglioramento dell’immagine aziendale.

Non solo diversity, ma anche inclusion ed equity.

Avere un team diversificato non è però sufficiente, il concetto di diversity dev’essere affiancato da quelli di inclusione e di equità.

Citando Daniel Juday: “La diversità è essere invitati a una festa, l’inclusione è far parte del comitato organizzativo.”

Cos’è quindi l’inclusione?
È intanto un concetto fortemente legato al clima organizzativo ed è una materia il cui obiettivo è capire come modificare le condizioni di lavoro, affinché chi partecipa all’organizzazione si senta più motivato, più facente parte del gruppo, valorizzato, apprezzato nella sua interezza.

E l’equità?
È l’obiettivo finale, cioè il raggiungimento della giustizia sociale, il raggiungimento delle pari opportunità. Non spetta più ai singoli (seppur dotati degli strumenti per sentirsi apprezzati) il compito di superare gli ostacoli sociali che li hanno posti in una condizione di svantaggio, ma è compito delle organizzazioni garantire un’esperienza d’inclusione.

Per un esempio di disuguaglianza, guarda questo video di Fanpage.it

Ecco dunque come si arriva alla DEI, Diversity, Equity and Inclusion: le imprese che vogliono fare equity, che vogliono fare giustizia sociale, si pongono non solo l’obiettivo di far sentire tutti inclusi, ma di fornire a tutti i membri delle organizzazioni gli strumenti per arrivare al massimo delle loro aspirazioni professionali.

In quanto Gruppo che opera in diversi ambiti geografici caratterizzati da un’ampia differenziazione anagrafica e di genere, Servizi Italia è consapevole di quanto risorse eterogenee siano portatrici di valore e ricchezza e si impegna già da tempo ad assicurare le stesse possibilità di crescita professionale a tutte le persone presenti in azienda.

Il Gruppo garantisce a tutti le pari opportunità nell’accesso, senza discriminazione alcuna per ragioni di genere, appartenenza etnica, nazionalità, religione, opinioni politiche, orientamento sessuale, condizioni personali e sociali.

In particolare, Servizi Italia si impegna a:

• attrarre e assumere persone con differenti competenze, percorsi professionali e con background culturali, etnie e generi diversi, perseguendo la parità di genere in fase di selezione e assunzione, mediante l’individuazione di una rosa di candidati paritetica uomo-donna;
• sottolineare l’importanza della meritocrazia: esperienze, capacità e competenze guidano nella scelta dei migliori candidati;
• assicurare che le persone nei processi di assunzione ricevano un’adeguata formazione legata alla parità di genere e agli stereotipi che possono impattare negativamente nei processi di selezione.

Il percorso del Gruppo verso la D.E.I viene intrapreso anche grazie a strumenti importanti come:

• il mantenimento della certificazione SA8000;
• l’adozione di un Codice Etico per tutte le società;
• l’adozione di Linee Guida per la Responsabilità Sociale;
• la Certificazione UNI/PdR 125:2022, ottenuta nel 2023, il cui obiettivo è favorire l’adozione di politiche per la parità di genere e l’empowerment femminile a livello aziendale, oltre a facilitare l’acceso delle donne al mercato del lavoro, armonizzando i tempi di vita;
• l’introduzione in azienda, a luglio 2023, della figura del Diversity Manager.

Oltre a questo, Servizi Italia fa parte dell’associazione Valore D, la prima associazione di imprese in Italia che da oltre dieci anni si impegna per l’equilibrio di genere e per una cultura inclusiva nelle organizzazioni e nel nostro Paese.

Diversità, equità e inclusione sono per Servizi Italia motore di crescita e innovazione, in quanto ogni voce ha contribuito a plasmare l’identità del Gruppo nel corso degli anni.
In un contesto storico di grande frammentazione, in cui voci, vecchie e nuove, chiedono sensibilità e rispetto, e non sempre trovano orecchie disposte ad ascoltare e ad accogliere il cambiamento, è il momento per le imprese di prendere posizione riguardo alle grandi sfide sociali che ci troviamo davanti. Ogni passo in questa direzione permette di promuovere la partecipazione attiva in una società dove ogni persona è valorizzata, rispettata e parte integrante di un progetto comune.